Evaluasi Kinerja 1

EVALUASI KINERJA

A.   Pendahuluan

Suatu hal yang semakin disadari pada dasawarsa ini adalah sumber daya manusia (SDM) merupakan asset organisasi yang paling bernilai tinggi dibandingkan sumber daya lainnya dalam organisasi. Tingkat manfaat sumber daya lainnya, baik finansial ataupun non finansial, sangat tergantung kepada tingkat efektivitas pemanfaatan SDM. Makin tinggi kualitas dan manajemen SDM semakin tinggi hasil guna sumber daya lainnya.

Pada saat ini organisasi menghadapi dua tekanan secara simultan. Pertama, tekanan atau tuntutan negara untuk mendapatkan pelayanan yang bermutu.Kedua, sulitnya mendapatkan sumber daya yang semakin terbatas untuk memberikan pelayanan yang bermutu tersebut.

 Tekanan – tekanan tersebut membuat pimpinan organsasi terpecah konsentrasinya kepada dua pilihan yang secara bersamaan harus dikerjakan. Pada kondisi seperti ini kualitas pimpinan organisasi sangat menentukan terhadap tingkat kinerja organisasi itu sendiri.

Kinerja karyawan merupakan masalah yang sangat penting untuk dikaji dalam rangka mempertahankan dan meningkatkan pembangunan di bidang pertahanan. Kajian – kajian mengenai kinerja memberikan kejelasan tentang faktor – faktor yang berpengaruh terhadap kinerja personel. Diketahui ada tiga kelompok variabel yang berpengaruh terhadap kinerja yaitu: variabel individu, psikologis dan variabel organisasi (Gibson, 1987). Ketiga kelompok variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang selanjutnya berefek kepada kinerja personel.

Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi.

B.   Pengertian Kinerja

Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas manapun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasilkarya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi.

            Deskripsi dari kinerja menyangkut 3 komponen penting yaitu : tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk itu ukuran kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personel memegang peranan penting.

            Aspek ketiga dari definisi kinerja adalah penilaian. Penilaian kinerja secara reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian jelaslah bahwa pengertian kinerja dengan deskripsi tujuan, ukuran operasional, dan penilaian regular mempunyai peran penting dalam merawat dan meningkatkan motivasi personel.

C.   Maksud dan Tujuan Evaluasi Kinerja

Penilaian atau evaluasi kinerja dilakukan dengan maksud dan tujuan sebagai berikut :

1.    Untuk mendapatkan dokumentasi penilaian evaluasi kerja yang bermanfaat untuk kepentingan hukum.

2.    Untuk mendapatkan hasil penilaian yang merupakan dasar rasional dalam menentukan bonus dan penghargaan.

3.    Untuk membantu pelaksanaan pencapaian sasaran strategik dan memperjelas kinerja apa yang diharapkan oleh perusahaan atau instansi tertentu.

4.    Untuk memberikan feedback kepada individu tentang sejauh mana manajemen menilai kinerjanya.

5.    Untuk memberikan penilaian terhadap sejauh mana sikap dan kemampuan individu dalam melakukan kerjasama dalam tim.

6.    Untuk memperbaiki kinerja pegawai atau karyawan.

7.    Untuk mendapat nilai objektif, sehingga dapat memotivasi karyawan meningkatkan kinerjanya.

D.   Model Teori Kinerja

Di organisasi, sejumlah orang harus memainkan peranan sebagai pemimpin sedangkan yang lainnya harus memainkan peranan sebagai pengikut. Hubungan antar individu dan kelompok dalam organisasi menghasilkan suatu harapan terhadap perilaku kerja individu. Sedangkan kinerja organisasi merupakan hasil dari interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.

            Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja personel, dilakukanlah pengkajian terhadap beberapa teori kinerja. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga kelompok variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja personel. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas.

            Gibson (1987) menyampaikan model teori kinerja dan melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Sub-variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel demografis, menurut Gibson (1987), mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kenerja individu. Variabel psikologik terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Variabel ini, menurut Gibson, banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Variabel psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang komplek dan sulit diukur. Gibson (1987) juga menyatakan sukar mencapai kesepakatan tentang pengertian dari variabel tersebut, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya dan keterampilan berbeda satu dengan lainnya.

            Variabel organisasi, menurut Gibson (1987) berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam sub-variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan disain pekerjaan. Adapun Kompelman (1986) mengemukakan sub-variabel imbalan akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu.

E.   Evaluasi Kinerja

Evaluasi atau penilaian kinerja adala proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personel membandingkannya dengan standar baku penampilan. kegiatan penilaian kinerja ini membantu pengambilan keputusan bagian personalia dan memberikan umpan balik kepada para personel tentang pelaksanaan kerja mereka.

Penilaian kinerja mencakup faktor – faktor antara lain (Yaslis Ilyas, 2001):

1.    Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik prilaku yang ditentukan oleh sistem pekerjaan.

2.    Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personal dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk personel tersebut.

3.    Pengembangan, bertujuan untuk memotivasi personel mengatasi kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.

Adapun tujuan penilaian kerja adalah sebagai informasi untuk penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia.

F.    Tingkat dan Macam Karyawan

Dalam rangka usaha untuk lebih menjamin obyektifitas dalam pembinaan Pegawai baik PNS maupun TNI berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja dilakukan penilaian atau evaluasi Kinerja Personil Dephan yang di lingkungan Satker Biro Umum Setjen Bagian Pemeliharaan Fasilitas dan Bangunan.

Personil yang menjadi sasaran Evaluasi atau penilaian adalah Golongan I sampai Golongan III untuk PNS. Sedangkan untuk TNI dari Pangkat Letkol sampai dengan Pangkat Kopral.